J'ai passé quinze ans côté recruteur, à Paris, Londres et Hong Kong, à trier des CV et à faire passer des entretiens. Ce guide est celui que j'aurais voulu lire en école: pas de promesses, pas de méthode miracle, juste le fonctionnement réel du recrutement en banque d'affaires à Paris et les erreurs qui coûtent des saisons entières.
Le paysage parisien
Paris est une des places M&A les plus profondes d'Europe, structurée en trois familles: les banques universelles et internationales, les boutiques d'élite où le conseil est le métier tout entier et un tissu dense de boutiques mid-cap et small-cap qui recrutent toute l'année. Retenez surtout ceci: les trois familles offrent d'excellents apprentissages et la troisième est la porte d'entrée la plus sous-estimée du marché. Un stage dans une boutique de quinze personnes, où l'on touche à tout, vaut souvent mieux sur un CV qu'un stage prestigieux passé à mettre en forme des pages.
La vraie porte d'entrée: le stage et la césure
Contrairement à Londres et son processus structuré à date fixe, Paris fonctionne en continu. Le système stage puis césure puis stage de fin d'études crée un flux permanent de recrutements, quelques mois avant chaque prise de poste et le CDI se joue presque toujours en bout de chaîne de stages réussis. Deux conséquences pratiques. Il n'y a pas de saison à rater: une candidature peut partir en janvier comme en septembre. Et la concurrence est permanente elle aussi, donc la vitesse compte: les équipes recrutent quand le besoin apparaît et les premiers dossiers arrivés sont lus avec les yeux les plus frais.
Les écoles: la réalité, sans détour
Soyons honnêtes, parce que personne ne l'est sur ce sujet. HEC, l'ESSEC et l'ESCP dominent les promotions parisiennes, Dauphine tient le premier rang côté universités et les autres parcours partent avec un handicap réel au screening. Réel, pas rédhibitoire: chaque année, des candidats hors cible entrent et ils entrent tous par le même chemin, une accumulation de stages en boutique, un réseau construit tôt et un CV où chaque ligne porte un chiffre. Si vous êtes hors cible, votre stratégie n'est pas de convaincre les screens des grandes maisons en frontal; c'est de construire l'évidence ailleurs, puis de la faire jouer.
Le processus de sélection
Trois filtres, dans l'ordre. Le CV d'abord: trente secondes de lecture, pas davantage et l'article dédié de cette série explique où va l'œil et ce qui élimine. Les entretiens techniques ensuite: Paris a la réputation de griller plus dur que Londres sur la technique et la réputation est méritée; l'article suivant détaille les questions réellement posées. Le fit enfin, trop souvent négligé par les candidats français: pourquoi ce métier, pourquoi cette maison et un parcours raconté avec une colonne vertébrale.
Le réseau à la française
Le réseau des anciens est l'actif le plus puissant du système français et le plus mal utilisé. Trois règles, tirées de quinze ans à recevoir ces messages. Les anciens d'abord: ils répondent à des taux plusieurs fois supérieurs au démarchage froid et un e-mail court, précis, avec une vraie question, obtient des réponses; comptez honnêtement 5-20% de réponses sur un mix raisonnable et personne de sérieux ne vous promettra plus. Jamais de demande de recommandation au premier échange: une recommandation se mérite sur plusieurs mois et se propose, elle ne se demande pas et la formuler d'emblée tue la relation. Enfin, la constance: un suivi bref toutes les quelques semaines, avec du progrès réel à montrer, vaut mieux que dix messages brillants sans lendemain. Le système complet, du premier e-mail à la cadence de relance, est dans le guide gratuit du site, en anglais, sur rtmentoring.com/#guide.
Les erreurs qui coûtent des saisons
Attendre une ouverture des candidatures qui n'existe pas, quand le marché est continu. Négliger l'anglais, alors que les documents, les modèles et la moitié des équipes travaillent dedans et que le niveau sera testé en entretien. Collectionner les certificats en ligne au lieu d'accumuler des stages et des responsabilités chiffrées. Et viser uniquement les dix mêmes maisons que tout le monde, en ignorant le tissu de boutiques qui forme, chaque année, une bonne partie des futurs banquiers de la place. Si vous voulez un diagnostic honnête de votre dossier et de votre plan, CV, calendrier et cibles passés au crible d'un regard de recruteur, c'est exactement l'objet de l'IBD Recruiting Review.
FAQ
Faut-il viser uniquement les grandes banques pour commencer?
Non. Les boutiques mid-cap recrutent toute l'année et forment vite: un stage où l'on touche à tout vaut souvent mieux sur un CV qu'un logo prestigieux passé à mettre en forme des pages.
Quand faut-il postuler en M&A à Paris?
En continu: le marché parisien fonctionne au fil de l'eau via les stages et la césure, sans saison unique. Les premiers dossiers arrivés sont lus avec les yeux les plus frais.
Peut-on intégrer le M&A sans grande école?
Oui, mais par un chemin précis: accumulation de stages en boutique, réseau construit tôt, CV où chaque ligne porte un chiffre. Le frontal contre les screens des grandes maisons ne marche pas.
Ancien Executive Director en TMT Investment Banking chez Nomura et banquier M&A chez BNP Paribas. Mentor le mieux noté, plus de 300 sessions. À propos
